«Заброньовані» чоловіки можуть виїздити за межі країни з робочою метою. Однак трапляються непоодинокі ситуації, коли такі співробітники зраджують довіру роботодавця і не повертаються із закордонного відрядження. Василь Луцик, юрист-консультант, raiffeisen.ua розповідає, що робити роботодавцю, адже в такому разі виникають проблеми у сфері мобілізації, трудових та податкових відносин.

Що робити з бронюванням

Загалом процедура бронювання описана в Порядку бронювання військовозобов’язаних за списком військовозобов’язаних під час дії воєнного стану, затв. постановою КМУ від 27.01.2023 р. № 76 (далі – Порядок № 76). 

У п. 31 Порядку № 76 наводиться виключний перелік підстав, коли відстрочку від мобілізації можна анулювати. А саме:

1) закінчення строку її дії;

2) завершення критично важливим підприємством виробництва товарів, виконання робіт і надання послуг для забезпечення потреб Збройних Сил, інших військових формувань;

3) позбавлення підприємства, установи, організації статусу критично важливого підприємства, критично важливої установи державним органом, який прийняв рішення про визначення їх критично важливою установою;

4) ліквідації органу державної влади, іншого державного органу, органу місцевого самоврядування, критично важливого підприємства, критично важливої установи;

5) звільнення військовозобов'язаного з органу державної влади, іншого державного органу, органу місцевого самоврядування, критично важливого підприємства, критично важливої установи (крім звільнення з посади з подальшим призначенням на іншу посаду в межах одного органу державної влади, іншого державного органу, органу місцевого самоврядування, критично важливого підприємства, критично важливої установи);

6) тимчасового припинення дії трудового договору військовозобов'язаного з критично важливим підприємством, критично важливою установою;

7) обґрунтованого подання керівника органу державної влади, іншого державного органу, органу місцевого самоврядування засобами Порталу Дія;

8) обґрунтованого подання керівника критично важливого підприємства, критично важливої установи, але не частіше ніж один раз на місяць засобами Порталу Дія;

9) надання відстрочки з інших причин, визначених статтею 23 Закону України "Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію";

10) припинення укладеного договору (контракту) або закінчення строку призначення - для працівників спеціалізованих установ ООН, міжнародних судових органів, міжнародних та неурядових організацій та установ, членом, учасником або спостерігачем у яких є Україна відповідно до укладених міжнародних договорів України;

11) невиконання оператором протимінної діяльності протягом шести місяців робіт з розмінування (гуманітарного розмінування) за сертифікованим процесом (процесами) на основі інформації, поданої Центром протимінної діяльності;

12) невідповідності військовозобов'язаного умовам, зазначеним в абзаці третьому пункту 8 цього Порядку.

Отже, якщо заброньований працівник не повернувся із закордонного відрядження та звільнився, тоді маємо підставу для анулювання бронювання. 

Проте можлива ситуація (а за фактом – майже гарантована), коли працівник «канув у Лету» та з ним узагалі відсутній зв’язок. Тоді у роботодавця відсутні підстави для анулювання відстрочки. У цьому разі радимо надіслати повідомлення з описом ситуації до відповідного держоргану за відповідною сферою управління. Водночас заспокоїмо: наявність випадків, коли працівники використовують бронь та відрядження для уникнення мобілізації, жодним чином не впливає на право підприємства продовжувати бронювати працівників. Головне, відповідати критеріям визначення підприємств, установ і організацій, які є критично важливими для функціонування економіки та забезпечення життєдіяльності населення в особливий період. 

Чи можна звільнити втікача?

Якщо працівник не повернувся із закордонного відрядження та не вийшов на роботу наступного дня після завершення відрядження (при цьому не повідомив про хворобу, форс-мажорні обставини під час переїзду), чи можна розцінювати це як прогул та звільнити працівника на цій підставі? Усе не так однозначно.

Прогулом вважають відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Поважними визнають такі причини, які виключають вину працівника. До поважних причин відсутності на робочому місці, наприклад, належать такі обставини: стихійні лиха, хвороба працівника або членів його сім’ї, нерегулярна робота транспорту, участь працівника в порятунку людей або майна. Таким чином, радимо докласти максимум зусиль для з’ясування поважності причини відсутності.

Звільнення за прогул без поважних причин є заходом стягнення за порушення трудової дисципліни. Тож застосовуючи його, потрібно неухильно дотримуватися порядку застосування дисциплінарних стягнень. Нагадаємо, дисциплінарним проступком вважають винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків.

Елементи дисциплінарного проступку:

- дії (бездіяльність) працівника;

- порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків;

- вина працівника;

-наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків.

Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.

Ба більше, на роботодавця покладено обов’язок доказування фактів вчинення працівником дисциплінарного проступку. А під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Також для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обов’язково потрібно встановити вину, адже за відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.

Перед тим як накладати дисциплінарне стягнення, роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП України). Відмова працівника надати такі пояснення не є перешкодою, адже тоді роботодавець складе відповідний акт про таку відмову. І це вважатимуть виконанням обов’язку роботодавця щодо отримання пояснень від працівника. Також для доказу, що роботодавець ставив таку вимогу, може бути надсилання працівнику вимоги про надання письмових пояснень щодо причин відсутності на роботі на адресу реєстрації його місця проживання, а також на адресу його фактичного проживання (якщо він не проживає за місцем реєстрації). Надсилати таку вимогу варто цінним листом з описом вкладення та повідомленням про вручення. 

Водночас невиконання власником або уповноваженим ним органом обов’язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наданими суду доказами (постанови Верховного Суду від 04.05.2020 р. у справі № 346/5496/17-ц, від 05.01.2024 р. у справі № 618/398/20).

Документально зафіксувати факт відсутності працівника на робочому місці можна такими документами:

• доповідна записка безпосереднього керівника прогульника (або іншого працівника-колеги);
• акт про відсутність працівника на роботі, підписаний комісією, що складається не менше ніж із 3 осіб;
• відомості автоматизованої пропускної системи (або витяг з журналу, в якому працівники ставлять підпис з часом свого приходу на роботу);
• табель обліку робочого часу з відміткою про відсутність працівника.

Таким чином, якщо заброньований працівник, який не повернувся із закордонного відрядження, надав письмові пояснення щодо невиходу наступного дня після завершення відрядження на роботу, роботодавець отримує підставу для звільнення його за прогул. Аналогічно і в ситуації, коли працівник відмовився надавати пояснення щодо своєї відсутності, а роботодавець склав акт про таку відмову.

Проте якщо з працівником узагалі відсутній зв’язок і про нього ні слуху, ні духу, то роботодавець не зможе дотриматися припису трудового законодавства про отримання пояснень працівника, хоча за наявності доказів це не буде перешкодою для накладення стягнення. Проте будьмо відверті: це може спричинити судову тяганину щодо поновлення працівника на роботі та виплати йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Окрім цього, звернемо увагу ще на кілька важливих моментів у разі звільнення за прогул.

• Строки накладення дисциплінарного стягнення. Роботодавець може накласти стягнення безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (ст. 148 КЗпП України). У будь-якому випадку дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
• Дозвіл профспілки на звільнення. Звільнення за прогул можливе лише за попередньою згодою виборного органу (уповноваженого представника) профспілки, членом якої є такий працівник (ст. 43 КЗпП України). Якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає повноважений згідно із статутом профспілковий представник.

Виборний орган профспілки, членом якої є працівник, розглядає обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником протягом 15 днів. При цьому працівник, на якого внесено це подання, має бути присутнім під час розгляду. Без його участі розгляд можливий лише за письмовою заявою працівника. Також за бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, наприклад адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладають, проте у межах 15 днів для розгляду. За повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання зможуть розглянути без його присутності.

Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Зауважимо, під час воєнного стану попередній дозвіл профспілки на звільнення не потрібен, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів (ч. 2 ст. 5 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX).