Одним із ключових і найбільш вартісних за наслідками ризиків є ризик перекваліфікації відносин за цивільно-правовим договором у трудові. Ініціатором відповідних процесів може бути сам працівник, який має право звернутися з відповідною позовною заявою до суду, а також Державна служба України з питань праці та її територіальні органи, зазначає ЮРЛІГА

У разі такої перекваліфікації та виявлення порушень законодавства України про працю до підприємства можуть застосувати фінансові санкції (ст. 265 КЗпП України), а до посадових осіб підприємства - адміністративні (ст. 41 Кодексу про адміністративні правопорушення).

Крім того, суд може зобов'язати підприємство вчинити певні дії на користь працівника, серед яких зокрема, але не виключно такі:

• унести запис до трудової книжки про прийняття на роботу;
• виплатити компенсацію за невикористану щорічну відпустку;
• виплатити заробітну плату відповідно до норм трудового законодавства тощо.

Відповідна правова позиція міститься, наприклад, у постанові Верховного Суду у складі Першої судової палати Касаційного цивільного суду від 09.02.2021 р. у справі № 279/6702/19, у якій Суд дійшов такого висновку: "...Між сторонами виникли трудові правовідносини. Цивільно-правові договори, які були укладені між позивачем та відповідачем, не містять конкретних відомостей про результат виконуваної позивачем роботи, про об'єм робіт, які мав виконувати позивач за умовами договору, що притаманно цивільно-правовим угодам. Предметом договорів був саме процес праці, а не її кінцевий результат. При цьому характер виконуваної роботи також свідчить про те, що робота виконувалась постійно, оскільки в укладеному договорі не визначається обсяг виконуваної роботи, а обумовлюється у вигляді зобов'язання виконувати роботи (надавати послуги)".

Аналогічну позицію також висловлено в постанові Верховного Суду у складі КАС від 11.03.2021 р. у справі № 2340/3415/18, відповідно до якої: "Колегія суддів зазначає, що попри підписання сторонами цивільно-правових договорів, оскільки особи виконували конкретні трудові функції - охоронця, прибиральника, маляра, слюсаря, столяра, електромонтера, квіткаря, виховання та догляду за дітьми, медичного нагляду та медичної допомоги дітям, фізичного виховання та догляду за дітьми, культмасового виховання та організації дозвілля для дітей, акомпаніатора, кухара, помічника кухара, офіціанта, бухгалтерського обслуговування, калькулятора, робота мала не індивідуально визначений характер, а надавалася в процесі виконання трудової функції (тобто не мала кінцевого результату, а носила системний, постійний характер, відтак не була юридично самостійною). У самих цивільно-правових угодах не зазначається, який саме конкретно результат роботи повинен передати виконавець замовнику, не визначено переліку завдань роботи, її обсягу, видів тощо".

У листі від 23.05.2017 р. № 10620/0/2-17/13 Міністерство соціальної політики України повідомило, що в разі виконання роботи, яка має ознаки, притаманні трудовим відносинам, з особою потрібно укладати трудові договори.

Характерними ознаками трудових відносин є:

• систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);
• підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;
• виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій";
• обов'язок роботодавця надати робоче місце;
• дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

Отож, аби не ризикувати власною фінансовою і адміністративною стабільністю й не зазнати репутаційних втрат, підприємству, господарська діяльність якого ґрунтується на сталості й системності виробничих процесів, слід уникати використання цивільно-правових угод із працівниками, які виконують відповідні роботи та/або надають послуги протягом тривалого часу.

Вікторія Оцоколіч,
експерт-аналітик