В'ячеслав Калінкін, HR-спеціаліст в Luxoft, у якого за плечима більш як 5 років досвіду у сфері HR, робота у компаніях від 10 співробітників до 20 тисяч осіб та досвід закриття вакансій від лінійного персоналу до топ-менеджменту, поділився усіма нюансами сучасної оцінки персоналу та набором практичних методів, тестів, а саме:

• завдання й цілі оцінки персоналу;
• критерії оцінки персоналу;
• процес оцінки персоналу;
• методи оцінки персоналу;
• помилки та труднощі при запровадженні системи оцінки. 

Цикл оцінки

Кожна компанія зіштовхується з проблемою оцінки співробітників. В арсеналі HR-фахівців є багато методів, які відрізняються між собою алгоритмом поведінки, часом та бюджетом. 

Використовуючи ці методи, HR-фахівець може визначити професіональний рівень розвитку співробітника та його кар'єрне планування: як він впорається зі своїми посадовими обов'язками, виявити його проблемні зони в роботі, щоб виправити. 

Цикли оцінки персоналу:

• Підбір кандидата на вакантну посаду. На цьому етапі відбувається порівняння умінь кандидата та вимог вакансії.

• Випробувальний термін. На цьому етапі ми спостерігаємо за співробітником і розуміємо, відповідає він нашим очікуванням чи ні, а також дивимося як він адаптується. 

• Виконання поточної діяльності. Тут оцінюється професійний та кар'єрний розвиток співробітника. На цьому етапі відбувається можливий перегляд заробітної плати або ж преміювання співробітника.

• Навчання співробітників. Під час навчання HR-спеціалісти визначають рівень професійного розвитку співробітника, розуміють чому він повинен навчитися.

• Переведення в інший структурний підрозділ. Оцінка допомагає визначити, які нові функціональні обов'язки будуть покладатися на співробітника.

• Формування кадрового резерву. За допомогою оцінки можна виявити особисті якості спеціалістів.

• Звільнення. Під час звільнення HR-менеджер проводить оцінку співробітника відносно некомпетентності. При цьому використовується метод оцінки «Атестація». 

 

Цілі проведення оцінки персоналу

1. Зрозуміти, чи відповідає співробітник своїй посаді.

HR-менеджеру потрібно визначити, які витрати йдуть на його утримання та чи вигідно компанії інвестувати у співробітника.

2. Виявити потенціал співробітника. Важливо зрозуміти, чи зможете ви найняти на керівні посади когось із персоналу, щоб не шукати людей на стороні. 

3. Визначити особисті якості співробітника. Оцінка допоможе HR-спеціалісту зрозуміти, чи являється співробітник командним гравцем, чи він краще проявить себе як індивідуальність.

 

Переваги проведення оцінки для компанії та співробітника

Для компанії:

• Визначення результатів роботи, рівня знань та навичок персоналу компанії
• Можливість ротації кадрів та створення кадрового резерву
• Створення цілеспрямованої програми розвитку персоналу
• Мотивація персоналу
• Побудова корпоративної культури
• Організаційний розвиток

 

Для співробітника

• Визначення місця та ролі кожного співробітника в компанії – по горизонталі та вертикалі
• Ясне розуміння поставлених завдань, критеріїв успішності їх виконання, залежності заробітної плати та премії від результатів роботи
• Можливість отримати зворотний зв'язок від безпосереднього керівництва 
• Гарантія того, що досягнення не залишаться без уваги (якщо система працює ефективно)
• Можливість кар'єрного та професійного зросту

 

Основні вимоги до критеріїв оцінки

Щоб система оцінка працювала ефективно, в ній повинні бути присутні критерії. Тут мова йде про особисті якості та характеристики співробітників, за допомогою яких HR-менеджер зможе визначити його ефективність. 

Не менш важливо розуміти в якому сегменті знаходиться компанія, які завдання та цілі переслідуються у ході оцінки. Під час оцінки важливо визначати пріоритетні цілі. Наприклад, при оцінці лінійного персоналу, пріоритетний критерій – якість та своєчасність виконання роботи. 

В'ячеслав Калінкін відмічає, що головним критерієм щодо оцінки вважаються наступні фактори:

1. Досяжність. Оцінка повинна створюватися на основі посадових інструкцій та бути зрозумілою.

2. Об'єктивність. Розробка кожної критерії проводиться для конкретної посади, а не людини.

3. Прозорість. Кожен співробітник повинен розуміти, яких результатів від нього очікують. 

4. Відповідність змісту роботи. Важливо брати до уваги функціональні обов'язки співробітника. 

5. Мотивація співробітника на досягнення результатів. Потрібно розуміти мотивацію співробітників та пояснювати їм, яка нагорода їх очікує за гарно виконану роботу.

6. Зрозумілість та пов'язаність з найважливішими результатами роботи. Співробітник повинен розуміти ціль оцінки та її зв'язок з результатами роботи. 

7. Динамічність. Важливо пояснити співробітникам, що після проходження оцінки можливий перегляд заробітної плати, підвищення в посаді, тощо. 

Процес оцінки персоналу

Загалом, процес оцінки персоналу складається з 5 етапів.

1 етап. Підготовка програми оцінки

HR-менеджеру потрібно визначити терміни, цілі, можливі результати. Як правило, цей етап триває 1 тиждень.

2 етап. Аналіз діяльності та формування критеріїв оцінки

Під час оцінки HR глибше розуміє особливості діяльності співробітників, яких він оцінює та специфіку організаційної структури. Підсумок етапу – список критеріїв оцінки. Тривалість – 1-2 тижні. 

3 етап. Конструювання процедур оцінки

HR-менеджер планує проведення оцінки, формує обмеження та вимоги. Триває цей етап також 1-2 тижні.

4 етап. Проведення оцінки

HR-фахівець проводить оцінку, збирає зворотний зв'язок та документацію про її проведення. Триває цей етап від 3 до 5 днів, в залежності від кількості співробітників та розмірів компанії. 

5 етап. Аналіз

На цьому етапі проводиться аналіз результатів і ми розуміємо, які заходи потрібно вжити для зміни ситуації. Триває цей етап від 1 до 2 тижнів. 

Методи оцінки

Тепер ми підходимо до основної теми методів оцінки, які використовуються у сфері HR. В'ячеслав Кілінкін відмічає, що існує велика кількість різноманітних способів оцінювати співробітників, тому він розповів про найбільш основні та часто використовувані, а також відмітив їхні переваги та недоліки.

Метод анкетування

Цей метод застосовується при наймі персоналу. Він вважається найпростішим для якісного аналізу. Проводиться він за допомогою анкети, яка містить у собі класичні запитання: «Бажаний рівень заробітної плати», «Досвід роботи», «Які переваги ви бачите у роботі?», «Які бонуси ви б хотіли отримувати на майбутній роботі?». 

Як за допомогою анкети обрати кандидата?

Уявіть, що у вас є два кандидати, які заповнили анкету на посаду адміністратора. 

Перший кандидат без досвіду роботи, але хоче зарплату досвідченого професіонала. Його пріоритети в роботі – це хороша оплата та близьке розташування офісу до будинку. 

Другий кандидат зацікавлений у професійному розвитку та прагне підійматися кар'єрними сходами.

Підсумовуючи інформацію, ми розуміємо, що під час перших етапів відбору ми надамо перевагу другому кандидату.

Переваги методу анкетування:

• зручний;
• швидкий;
• недорогий.

 

Недоліки методу анкетування:

• важко зрозуміти, наскільки правдиво кандидат розпише усі свої цілі, навички та уміння.

 

Опитувальники

Окрім анкет, є велика кількість опитувальників, які працюють за методом анкетування. З їхньою допомогою можна визначати різноманітні особистісні фактори у кандидатів та співробітників. 

Існують багатофакторні особистісні опитувальники, опитувальники самовідношення, мотиваційних особливостей, опитувальники темпераменту та психологічного добробуту. Також є опитувальники цінностей, емоційних особливостей, тести на активність поведінки та виявлення професійних здібностей. 

Застосування таких тестів дає можливість визначити різноманітні показники співробітників. Вони використовуються, як правило, під час найму, але деякі з них можна використовувати у ході співробітництва зі спеціалістом. 

Приклади анкет

Особистий опитувальник Айзенка (EPQ)

Допомагає визначити характер співробітника. Складається зі 100 запитань з ключами до відповідей. Склавши дані можна визначити характер співробітника. В опитуванні Айзенка є шкала щирості, завдяки чому HR-фахівець може зрозуміти, наскільки чесні відповіді надав співробітник. 

Опитувальник А. А. Реана

Застосовуючи цей опитувальник, можна визначити мотивацію співробітника до успіху та до уникнення невдач. Опитувальник А. А. Реана складається з 20 запитань з ключами до відповідей. Співробітник відповідає на питання «так» чи «ні», після чого результати складаються та можна зрозуміти, що його мотивує. 

Метод рейтингових поведінкових установок

Заснований метод рейтингових поведінкових установок на методі оцінки за вирішуючими ситуаціями. Використовуючи його, можна визначити, які у співробітника особисті та ділові якості. Ці якості будуть основним критерієм оцінки. 

Потім в анкеті рейтингу потрібно поставити оцінку, чи відповідає поведінка співробітника його характеру, підсумувати отримані бали та скласти для співробітників загальний рейтинг. 

Наприклад, вам потрібно визначити поведінку продавця-консультанта побутової техніки з клієнтом. Візьмемо шкалу від 2 до -2. 

Співробітнику, який уміє чітко розповісти про види та відмінності побутової техніки, знає правила оформлення кредиту, спокійно працює з дратівливими клієнтами, потрібно ставити 2 бали. 

Якщо співробітник може все це детально пояснити, але своєму колезі передає дратівливого клієнта, йому потрібно ставити 1 бал. 

0 балів отримує співробітник, який може відповісти тільки на питання, які моделі є у наявності, а важких клієнтів одразу же передає іншому спеціалісту. 

Співробітнику, який тільки показує моделі, неввічливо та незрозуміло відповідає, потрібно ставити -1 або -2 бали. 

Переваги методу:

• доступний та зрозумілий для співробітників;

 

Недоліки:

• дорогий та трудомісткий;

 

Інтерв'ю: біографічне, поведінкове, ситуаційне, проєктивне

Метод інтерв'ю може застосовуватися під час найму кандидатів. Є 4 види інтерв'ю:

1. Біографічне. Допомагає дізнатися про досвід роботи кандидата, чим він займався і на основі отриманих відповідей зробити власні висновки. Окрім того, біографічне інтерв'ю допомагає дізнатися про особисті якості людини та професійні скілли. 

Головна перевага біографічного інтерв'ю полягає у тому, що HR може поставити кандидату будь-яке питання. Недолік – відсутність очевидної інформації про навички та те, що при великій кількості питань, відповіді доведеться записувати.

2. Поведінкове. Дає можливість отримати відповіді на питання не тільки про біографію кандидата, але й щодо його ключових компетенцій, підході до роботи, методів, які він застосовує. 

3. Ситуативне. Кандидату пропонується певна ситуація чи кейс та спостерігається його реакція, проглядаються шляхи розв'язання завдання, які він пропонує. 

4. Проєктивне. В проєктивних питаннях ми запитуємо кандидата про його відношення до людей та різноманітних ситуацій. В результаті він висловлює свою думку, виходячи з життєвого досвіду. Проєктивне інтерв'ю допомагає визначити відношення співробітника щодо інших людей, його мотивацію. 

Переваги інтерв'ю:

• є можливість поставити усі необхідні запитання.

 

Недоліки:

• мало об'єктивної інформації про навички;

• необхідність записувати відповіді. 

 

Описовий метод оцінки

Використовуючи описовий метод, HR-фахівець формує позитивні та негативні риси поведінки співробітника. Варто зазначити, що цей метод не має чіткої фіксації результатів, тому він використовується для додаткової оцінки. 

При проведенні оцінки описовим методом, ми розуміємо, які потрібні заохочення для співробітника та який ситуацій краще уникати, щоб не спровокувати конфлікти у колективі. Окрім того, за його допомогою можна зрозуміти який стиль керування підходить кожному працівнику. 

Переваги описового методу:

• дослідження поведінки співробітника у природному середовищі.

 

Недоліки:

• немає можливості статистично аналізувати результати.

 

Метод оцінки за вирішальною ситуацією

У компанії у кожного співробітника формується типова поведінка в робочих ситуаціях. Метод оцінки за вирішальною ситуацією передбачає аналіз поведінки співробітника за 5 чи 10-бальною шкалою. На основі отриманих даних, бали підсумовуються і HR отримує рейтинг співробітників по правильності поведінки у вирішальних ситуаціях. 

Наприклад, якщо взяти кол-центр, то за успішне розв'язання конфліктних ситуацій, співробітник отримує 10 балів. Цей метод допоможе визначити, хто з працівників кол-центру правильно поводився у вирішальних ситуаціях, а хто ні. 

Переваги методу оцінки за вирішальною ситуацією:

• простота у використанні.

 

Недоліки:

• використовується в оцінках, які проводить керівник, а не колеги чи підлеглі. 

 

Ранговий метод

Основа цього методу – шкалювання особистих якостей співробітника, яке використовується, щоб зрозуміти, наскільки він відповідає своїй посаді. Під час проведення оцінки ранговим методом, важливо брати за основу посадові інструкції співробітника.  

Аналіз роботи співробітника відбувається з урахуванням витраченого на задачі часу, якості їх виконання, швидкості прийняття рішень та кількості використаних матеріальних ресурсів. 

Після цього проводиться оцінка якості роботи працівника, яка визначається за 7-бальною шкалою, де 7 – найбільший бал, а 1 – найнижчий. Потім результати порівнюються. 

Переваги рангового методу:

• простий у використанні;
• допомагає прослідкувати за діяльністю працівників та порівняти отримані результати з попередніми;
• дає можливість легко виділити співробітників, які показали кращий та гірший результат роботи;
• надає інформацію для адміністративних рішень: підвищення зарплати, преміювання, тощо. 

 

Недоліки:

• застосовується для обмеженої кількості співробітників з однаковим функціоналом;
• вірогідність суб'єктивного порівняння;
• може спричинити конфлікти між працівниками одного підрозділу;
• немає можливості порівняти групи з різним функціоналом.

 

Метод шкали спостереження за поведінкою

Цей метод дуже схожий на метод оцінки за вирішальною ситуацією. Відмінність полягає у тому, що в оцінці за вирішальною ситуацією оцінюється правильність чи неправильність поведінки співробітника. 

У випадку з методом шкали спостереження за поведінкою, оцінюється лише специфічна поведінка співробітника, яка фіксується в анкеті. Після складається рейтинг співробітників з найбільш специфічною поведінкою. 

Метод досить простий, якщо є можливість спостерігати за поведінкою працівника у будь-який час. Наприклад, під час спілкування з колегами можна проаналізувати їхні взаємовідносини. Оцінка таким методом аналізує поведінку працівника за різними параметрами, що дуже зручно. 

Переваги методу шкали спостереження за поведінкою:

• дозволяє безпосередньо охопити та зафіксувати акти поведінки;
• допомагає одночасно охопити поведінку ряду облич по відношенню один до одного або ж до певних задач, предметів, тощо;
• дає можливість виконати дослідження незалежно від готовності суб'єктів, за якими спостерігають;
• за допомогою спостереження можна досягти багатовимірності охоплення, тобто фіксації одразу за декількома параметрами – наприклад, вербальної та невербальної поведінки.

 

Недоліки:

• численність факторів, що відволікають;
• помилка усереднення (страх крайніх суджень);
• однократність обставин, яка призводить до неможливості зробити узагальнений висновок;
• необхідність класифікувати результати спостереження;
• необхідність великих ресурсних витрат (часових, людських та матеріальних).

 

Тестування: кваліфікаційне, психологічне, фізіологічне

Метод тестування допомагає визначити кваліфікацію співробітника, його особисті якості та фізіологічні особливості. Тестування зручне тим, що з його допомогою можна отримати кількісну характеристику за більшістю критеріїв оцінки. Крім того, є можливість обробки результату за допомогою комп'ютера.

Використовуючи метод тестування, HR-фахівець отримує повну інформацію про співробітника та може приймати рішення, як з ним краще працювати для отримання найбільш ефективних результатів.

Крім того, є можливість передбачити поведінку співробітника в різних робочих ситуаціях і зрозуміти, чи відповідає він корпоративній культурі компанії та колективу.

Переваги тестування:

• надає повну інформацію про кандидата;
• дає можливість точно спрогнозувати поведінку кандидата в робочих ситуаціях;
• можна відразу виявити кандидата, який не відповідає корпоративній культурі компанії, особистості керівника та колективу;
• дозволить підвищити ефективність проходження випробувального терміну новими співробітниками;
• скорочення витрат на відбір кандидатів до кадрового резерву.

 

Недоліки:

• витрати на утримання в штаті кваліфікованого працівника;
• тривалість процедури;
• Ймовірність відмови кваліфікованих кандидатів проходити тестування.

 

Метод «360 градусів»

Цей метод допомагає HR-фахівцю провести всебічний аналіз персоналу, за допомогою якого співробітник отримує оцінку від свого керівника, колег, клієнтів (якщо робота співробітника передбачає комунікацію з клієнтами). Оцінюється професіоналізм співробітника, його комунікаційні навички, поведінка, тощо.

Як проводиться оцінка методом «360 градусів»? Заповнюються спеціальні бланки вручну або за допомогою автоматизованих систем, після чого обробляються результати опитування.

Переваги методу «360 градусів»:

• забезпечує отримання різнобічної оцінки для одного співробітника;
• демократичність методу;
• створення та зміцнення довірчих відносин з клієнтами;
• моделювання критеріїв оцінки під вимоги корпоративних стандартів.

 

Недоліки:

• оцінює тільки компетенції, а не досягнення співробітника;
• вимагає забезпечити високий ступінь конфіденційності;
• складно отримати відверту інформацію від колег;
• стресовий вплив на співробітника.

 

Метод незалежних суддів

Простий метод, але він не часто використовується. У ньому беруть участь 5-7 суддів, які опитують співробітника на предмет його професійної діяльності. Якщо співробітник дає правильну відповідь, судді відзначають це у себе в анкетах, якщо неправильний – співробітник отримує мінус. Наприкінці опитування, судді роблять висновок.

Під час проведення оцінки цим методом, є можливість поставити всебічні питання про професійні навички співробітника.

Переваги методу незалежних суддів:

• всебічне вивчення обраних ідей.

 

Недоліки:

• нездатність працювати серйозно на результат.

 

Метод ділових ігор

Застосовується в командній роботі, з його допомогою можна визначити поточний стан команди. Як взаємодіють між собою співробітники команди, як вони вирішують складні завдання, також є можливість визначити внесок кожного учасника в роботу.

Перед проведенням оцінки методом ділових ігор, важливо підготувати всі матеріали.

Приклади ділових ігор:

1. «Паперова вежа». Розділіть співробітників на команди та видайте їм листи А4. За 5-7 хвилин працівникам потрібно побудувати з листів найвищу вежу. Гра дуже цікава, весела та допомагає зрозуміти як поводиться команда в складних ситуаціях. Оскільки поставити листи А4 вгору – нелегке завдання.

Після гри потрібно запитати у команд, які у них були складності, хто як діяв і хто які варіанти пропонував. Це потрібно, щоб зрозуміти особистий внесок кожного учасника команди в процес.

2. «Планування відпустки». Потрібно видати співробітникам карту міста, країни або ж району та закріпити за ними завдання. Наприклад, вони повинні придумати найзахопливіший маршрут за цією картою.

Важливо, при складанні маршруту обов'язково повинні бути зупинки в готелі, відвідування якихось пам'яток, пункти відправлення та призначення.

Наприкінці гри, команди надають свої варіанти маршруту. Після цього потрібно задати учасникам питання, які були складності, як вони домовлялися між собою та як приймали рішення.

Переваги методу ділових ігор:

• ділові ігри проводяться на результат, що дозволяє оцінити готовність персоналу до вирішення поточних і майбутніх завдань, а також індивідуальний внесок кожного учасника.

 

Недоліки:

• використовується тільки для визначення командної роботи персоналу.

 

Метод анкет і порівняльних анкет

Для цього методу потрібно скласти питання або опис поведінки співробітника і відзначати відповідність його поведінки нормам. Після цього потрібно підсумувати отримані оцінки та скласти рейтинг співробітників, щоб зрозуміти, хто займає передові позиції.

Переваги методів анкет і порівняльних анкет:

• високий рівень масовості проведеного дослідження;
• невеликі часові витрати;
• можливість комп'ютерної обробки інформації;
• анонімне анкетування надає правдиву інформацію.

 

Недоліки:

• присутні суб'єктивні чинники (небажання давати відверті відповіді, поспішність, необдуманість відповідей).

 

Метод оцінки на основі моделей компетентності

Цей метод ґрунтується на навичках, знаннях та уміннях співробітника, на його ділових та інтелектуальних якостях. Якщо компетенція співробітника не відповідає роботі в компанії або ж його навичок недостатньо, складається індивідуальний план розвитку.

Є 3 види компетенцій:

1. Корпоративні

2. Управлінські

3. Функціональні

Як працювати з методом? Потрібно скласти компетенції безпосередньо для посади та поруч вказати поведінкові індикатори – те, що співробітник виконує.

Наприклад, при компетенції «Командна робота», індикатором буде те, як співробітник поводиться в команді, як він взаємодіє з колегами, чи допомагає він у розв'язання спірних питань, тощо.

Після проведення оцінки цим методом, HR-фахівець розуміє, в який бік потрібно розвивати співробітника.

Переваги методу оцінки на основі моделей компетентності:

• допомагає розробити оптимальний індивідуальний план розвитку для співробітника;
• виконання індивідуальних планів в роботі є предметом оцінки та самооцінки, а також незалежної експертизи.

 

Недоліки:

• інтерпретація зрозумілої компетенції;
• компетенції описують поведінку, а не пояснюють його;
• трудомісткість і дорожнеча розробки;
• «Типові» моделі компетенцій застосовні до всіх робіт і ні до однієї в точності.

 

KPI (Key Perfomane Indicators)

У перекладі з англійської, KPI – ключові показники ефективності співробітника. За допомогою цього методу визначається результативність фахівця.

Як працює метод? Існують критерії, за якими визначається вага показників у відсотковому співвідношенні для співробітника. Наприклад, критерієм результативності для рекрутера може бути кількість закритих вакансій або швидкість закриття вакансій.

При використанні цього методу, цілі, встановлені для співробітника, повинні бути зрозумілими.

При постановці цілей для співробітників, важливо враховувати різні чинники. Наприклад, для програмістів, фактори результативності – кількість відпрацьованих годин. При цьому, важливо брати до уваги побічні ефекти – швидкість роботи комп'ютера, швидкість завантаження веб-сторінок, тощо.

Переваги методу оцінки результативності KPI:

• розмір бонусу співробітника залежить від виконання його персональних KPI;
• за кожним закріплена відповідальність за певну ділянку роботи;
• співробітник бачить свій внесок в досягненні спільної мети компанії.

 

Недоліки:

• через велику кількість KPI, в загальному бонусові, частка кожного з них мала;
• занадто велика вага одного з показників веде до перекосів в роботі;
• реально недосяжні KPI демотивують роботу співробітників.

 

MBO (Management by Objectives)

У методі управління за цілями, всі цілі та завдання компанії розбиваються зверху вниз, тобто йде глобальне завдання, потім завдання компанії, потім завдання підрозділу, завдання команди й таким чином опускаємося до завдань співробітників.

За допомогою цього методу, можна чітко зрозуміти та сформувати цілі для кожного відділу.

Етапи процесу управління за цілями:

• Формулювання цілей. Відбувається створення і формування цілей для кожного відділу, команди та співробітника.

• Розробка планів їх досягнення. Плани повинні бути зрозумілими та прозорими, щоб вони були реально досяжними.

• Контроль, вимір і оцінка результатів. Відбувається за підсумком певного періоду.

• Заходи щодо поліпшення якості роботи. Щоб збільшити ефективність роботи та показати кращі результати.

 

Критерії успішного виконання методу управління за цілями:

• цілі встановлюються зверху вниз для всіх рівнів компанії;
• цілі та завдання встановлюються за принципом SMART;
• цілей не повинно бути багато;
• встановлювати цілі може як керівник, так і співробітник з подальшим обговоренням і узгодженням;
• для оцінки досягнення цілей визначаються KPI;
• співробітник/відділ повинен бути забезпечений необхідними ресурсами для досягнення поставлених завдань;
• повинна регулярно проводитися оцінка результатів діяльності.

 

Помилки та складності у впровадженні системи оцінок

В'ячеслав Калінкін, зазначає, що це основні помилки, які трапляються при впровадженні системи оцінки.

1. Невідповідність методу оцінки ступеню зрілості компанії

Дуже часто буває, що обраний метод оцінки не відповідає зрілості компанії або не підходить для співробітника, якого оцінюють. Важливо підходити до цього питання з розумінням цілей та завдань оцінки. Наприклад, що ми хочемо отримати від оцінки, які підрозділи потрібно оцінити. Аналізуючи цю інформацію, потрібно вибрати найбільш слушний метод оцінки.

2. Негативне ставлення співробітників до будь-якої оцінки їх роботи

Іноді співробітники відмовляються проходити оцінку або ж проходять, але відносяться до неї безвідповідально. На цьому етапі потрібно пояснити співробітникам, що вони отримають після проходження оцінки, який розвиток їх чекає. Пояснити, що якщо вони пройдуть оцінку, ви зможете скласти індивідуальні плани розвитку та зрозуміти мотивацію кожної людини в команді.

Можна акцентувати увагу на додаткових бонусах, щоб зацікавити співробітників.

3. Оцінка особистісних якостей працівників у відриві від посадових обов'язків і компетенцій

Важливо ґрунтуватися на посадових інструкціях співробітників, оскільки іноді оцінка проводиться просто по факту посади. Через це можна отримати абсолютно інші результати.

4. Система оцінки не пов'язана з системою матеріальної та нематеріальної мотивації

Важливо пов'язувати проведення оцінки з матеріальною або нематеріальною мотивацією. Оцінка повинна відповідати стратегічним цілям компанії. Тоді вона буде ефективнішою.

5. Менеджери вважають, що на проведення оцінки у них немає часу

Потрібно бути у зв'язці з керівниками відділів і доносити до них інформацію, що за допомогою оцінки можна підвищити ефективність роботи команд і отримати кращі результати.

6. Мінімальна участь співробітників у постановці завдань

В ході оцінки ми формуємо співробітникам завдання і погано, якщо працівник нічого не пропонує. В результаті він може неправильно розставити пріоритети та починати з виконання інших завдань. Важливо доносити співробітникам актуальну інформацію щодо їх завдань при інтерв'ю.

7. Менеджери дають поганий зворотний зв'язок, а співробітники не вміють адекватно реагувати на нього

Дуже важливо надавати співробітникові зворотний зв'язок після кожної оцінки, обговорюючи результати.

Резюмуємо

• Оцінка персоналу – важливий етап, який допоможе професійно вирости як окремо взятому співробітнику, так і всій компанії.
• Важливо, щоб оцінка була зрозумілою, досяжною, об'єктивної, прозорою, відповідала змісту роботи співробітника, мотивувала його та була динамічною.
• Щоб запобігти складностям, які можуть виникнути, потрібно пояснювати співробітникам і керівникам, навіщо проводиться оцінка та яких результатів з її допомогою можна досягти.