Верховний Суд у постанові від 13.10.2021 р. у справі № 360/2308/2 розтлумачив порядок звільнення з підстави п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП (у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників), зокрема, держслужбовців, повідомляє ЛІГА:ЗАКОН

Позивачка переконувала, що в цій справі роботодавець (відповідач) не дотримався процедури звільнення працівника за скороченням штату. В цій організації не звільнені у зв'язку зі скороченням працівники з нижчою кваліфікацією, а також з такою ж кваліфікацією як у позивачки, але з меншим безперервним стажем роботи, та працівники, які прийняті на роботу вже після позивачки, тому мають менший стаж і досвід роботи. Крім того, не враховано інші умови переважного залишення на роботі, а саме, що позивачці залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, відсутність іншого заробітку та проживання з чоловіком, який є пенсіонером, та наявність безперервного стажу роботи у цій установі.

Верховний Суд переконує, що підстави припинення держслужби у зв'язку зі скорочення чисельності або штату держслужбовців за своєю правовою природою відповідають ознакам вивільнення працівників, що ґрунтується на загальних підставах звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Процедура вивільнення працівників за цією підставою регламентована положеннями ч. 2 ст.40, ст. 42, 49-2 КЗпП, що містять юридичні гарантії забезпечення прав працівників від незаконного звільнення та сприяння у збереженні роботи.

Важливо

Роботодавця вважають таким, що належно виконав законодавчі вимоги щодо працевлаштування працівника, якщо запропонував йому наявну на підприємстві роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо. Тому роботодавець зобов'язаний запропонувати всі вакансії, які відповідають зазначеним вимогам, що існують на цьому підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.

Натомість, як слідує з установлених судами попередніх інстанцій обставин справи, роботодавець, обмежившись виключно попередженням позивачки про наступне звільнення за два місяці до запланованої дати, не вжив жодних заходів з метою її працевлаштування.

Колегія суддів ВС звернула увагу, що у відзиві на позовну заяву відповідач визнавав, що у новому штатному розписі наявними були інші посади провідних спеціалістів інших структурних підрозділів відповідача, які позивачці не пропонувалися лише з огляду на те, що її освіта (спеціаліст з дошкільного виховання) не відповідає профілю роботи, яку остання виконувала на посаді провідного спеціаліста сектору інформаційно-консультативної роботи. Доводи аналогічного змісту викладені відповідачем також у відзиві на подану позивачкою касаційну скаргу.

ВС також не заперечує проти того, що можливо відповідач дійсно здійснював порівняння продуктивності праці та кваліфікації працівників з метою вирішення питання про те, хто з працівників, які підлягали вивільненню у зв'язку із скороченням штату, матиме переважне право на залишення на роботі. Проте у матеріалах справи відсутні будь-які порівняльні таблиці, довідки, міркування тощо, які б могли підтвердити здійснення відповідачем порівняння кваліфікації і продуктивності праці працівників, яких було запропоновано звільнити, та працівників, яким запропоновано перевестися на інші посади, із зазначенням чому саме надається перевага одним працівникам, а не іншим.